大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于okr管理体系的问题，于是小编就整理了3个相关介绍okr管理体系的解答，让我们一起看看吧。
okr指标有哪些？
OKR指标主要包括目标（Objective）和关键结果（Key Results）两部分。目标是需要实现的具体、可衡量的目标，而关键结果则是衡量目标是否实现的具体指标。目标应具有挑战性，但也要切合实际，关键结果应与目标直接相关，并能够准确衡量目标的进展情况。常见的OKR指标包括：销售额、利润、市场份额、客户满意度、员工敬业度等。
近些年，强大的OKR势如破竹，横扫了管理领域。从绩效到任务，从目标到战略，所有的地方都充斥着或多或少、或浓或淡、或专业或有趣的OKR方法。大家都期望通过导入和践行OKR，可以让公司和员工齐心去追求一个共同目标，那么成功将是必然的结果。
但可惜的是，尽管有很多成功的案例，无数的公司以靠目标和关键成果（OKR）体系创建了高绩效团队，但失败者和困顿其中的团队却更多。因为员工往往会把OKR落地为一份极其精确而复杂的任务列表，这些任务符合SMART原则，却失去了指南针的作用。
下面我举出一些来自网络的成功的示例指标，这些定性且有意义的指标，会在一段时间内为我们的工作提供一个具体努力的方向，但又不局限于一件事情：
1、招募和雇用杰出的人员将我们提升到一个新的水平（公司发展）
2、提高产品用户体验的门槛（质量）
另外，我还要举出一些完美的KPI指标，但却是糟糕的OKR指标的示例，这些示例同样来自于网络：
1、到4月30日，招聘5位设计负责人
2、将代码覆盖率提高到90％
3、到第二季度末，业绩达到890万
okr的核心理念？
OKR就是目标管理体系，是 Objectives 和 Key Results 的缩写，即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR的核心理念：聚焦团队目标、理清工作路线，集中力量办大事。
OKR和KPI的区别？
（1）KPI与绩效挂钩；而OKR则与考核绩效分离。
（2）KPI由上级制定，自上而下控制；OKR有大量的创新、评估、实验、协商，是迭代的产物。
（3）KPI是先有目标，再想方法；OKR是先有途径，择优而做。这是由上一条决定的。
（4）KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束；OKR是由Objective本身来实现约束。
（5）KPI的数据本身就是目标，除限制性规则之外，没有别的路径描述；OKR的数据是评估工具，我们判断可以通过做一些事儿，来实现Objective，为了证明我们的判断正确，就设定了量化的数据。
（6）KPI是为了驱动员工；OKR是保证员工自我驱动的方向正确，产出结果更优。
（7）KPI的实行成本低，理解容易，即便是纯执行单位也适用；而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力，理解数据意义，有分解问题解决问题的能力，推行较为困难。
OKR与常规绩效考核的区别在于：
1、是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。
2、是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。
3、但OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求比较高。
到此，以上就是小编对于okr管理体系的问题就介绍到这了，希望介绍关于okr管理体系的3点解答对大家有用。