大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于对人力资源管理的建议的问题，于是小编就整理了2个相关介绍对人力资源管理的建议的解答，让我们一起看看吧。
如果对人力资源岗位的新人提点建议，你会对他说什么？
作为HR一路走来，有很多的经验和大家分享。
随着企业的发展，对HR的要求也随着时间的发展，业务的丰富产生了很多的变化。同时又因为业务类型的多样性造成对HR的要求又不尽相同，比如阿米巴管理方式对不同企业就会有不同的结果，对于HR来说需要有不同的对策。那么有没有共性问题呢，答案是肯定的。
1、 提高对业务的理解程度，不管在什么企业，作为一个HR都要将学习业务作为第一要务。
2、 专业知识的不断学习，更多了解新的HR管理方法，别不KPI,OKR等等。帮助企业找到适合的管理方式，发挥出价值。
3、 打破模块的限制，在做好本职工作以后，尽量接触其他模块工作，让自己能够更全面的HR整体目标对于自己本职的局部工作是很有效果的。
希望在HR的道路上越走越好
在公司担任中层管理十几人的团队，没权力让手下员工加薪，只能建议。该怎么带好队？
员工上班有三求：求财，求成长，求快乐。
你在加薪方面，无法拍板。那么员工的成长，快乐，作为管理者，你是可以提供的。
作为管理人员，要学会发挥自己的优势。打个比方，加薪是老板的优势，因为老板有加薪权力，他想加谁薪酬，谁就能加。
但当你没有这个权力时，只能适当隐藏掉，去发挥一些你能做主的事情，我这些优势来帮助你带好团队。
具体怎么做呢？
我作为公司的中层管理，也是没有权力给底下的员工加薪，所以，我在积极他们时，甚少提到加薪。
提的时候，也只会说，我手上有n个加薪名额，你们好好表现，我会交给老板的。只是这样轻描淡写说一下
那对于我能有决定权力的事情，那就不同了。
我分析过我的优势，就是培训，因为我在很多方面都懂的特别多，对于别的团队来说，他们都没有我懂得多。
所以，我给他们定期开设了一系列课程，比如成交、转化、推广、文案，等等一系列。
你的问题反映的是职场普遍现象，绝大部分民营企业(特别是小微企业）里，中层管理基本只有管事（执行）的权力，甚至有些厂长总经理也只有建议权，所有有关用人和用钱的决定，真正拍板的还是老板。
我曾有过体制内外企业和外资企业、沿海与内地企业的工作经历，也遇到过和你一样的困惑，后来加入管理咨询团队，接触到一些在这方面做的比较好的企业管理人员，发现他们有几点共同之处：
1、对工作投入，执行效率高，对事情跟得紧，能给老板好的结果，获得老板的认可，有时，即使工作不尽善尽美，至少也让老板看到了态度与忠诚；
2、真诚务实，不摆架子，和团队打成一片，和团队成员一起解决问题，完成工作，以真诚和专业能力让团队心悦诚服，以个人影响力展现自己的领导能力与管理能力；
3、善于沟通与协调，有了前面两点作基础，当条件成熟时，适时为团队向老板争取合理的利益，或者向团队提出工作要求，既合乎情理，也基本能达成愿望。
很多职场朋友都会在和老板初期沟通时要人事权和资金使用权限，在工作中常常抱怨老板不守信，对人事权和财权都卡的紧，最后一拍两散。所以，最理想的做法是靠自己的专业能力、人格魅力和灵活的沟通协调能力来影响老板和团队，这也是最好的管理。
题主你并不太懂得公司中一个中层管理人员的功能与职责，也太看轻了你手上的建议权。要知道一个优秀管理者，他并不是仅靠着手中的“生杀大权”，才能服众与带好团队的。
所谓中层管理人员，主要是承担公司内承上启下的作用。在高层管理人员那里领命（或请命），将工作任务吃透后拆分给自己团队的不同成员，带领他们具体完成任务。不仅要在规定时限内按质保量，更要考评团队成员的日常工作表现。
中层管理人员还要对自己的部门成员培训，让他们与时共进成为合格的员工。对于优秀的员工加以重点培养，对于后进成员，努力鞭策和帮助他们，跟上整个团队的节奏。
到此，以上就是小编对于对人力资源管理的建议的问题就介绍到这了，希望介绍关于对人力资源管理的建议的2点解答对大家有用。