大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于最好的管理方法是的问题，于是小编就整理了2个相关介绍最好的管理方法是的解答，让我们一起看看吧。
如何管理好一个团队？
管理一个团队是很复杂的事情，如果要管理好，需要具备很高的领导力，涉及的方面非常多。
至今，我在拍卖行业工作8年左右，最多的时候也就带领不超过10个人的团队。
谈不上有多少能力，今天只分享其中一点
21世纪人才最贵，很多人都知道。
大的企业从招人变成求人，甚至变成抢人，可见人才是团队第一要素。
但是真正做到知人善用却很难。
大部分公司的中层管理在招募人才时候，不敢选用比自己更优秀的人，所以公司很难发展起来，这就是常见的——套娃现象。
著名广告公司奥美的创始人奥格尔维，在一次董事会上给每个管理者送了一个套娃。
最好让团队成员自动自发！
怎么办呢？
想办法去改变他看待自己的方式，给他一种积极的回馈，让团队的内心迅速进入那种感觉自己真的很棒的状态，从而打开自动自发的开关。
因为决定一个人的行为是否有意愿、是否努力、是否自动自发，都是源于最初的信念结构：“自我”----自我的理想、自我的形象和自我的尊重。
帮助下属构建健康的自我是帮助团队成员自动自发，把管理变“轻”是带新生代团队的最好办法。
下面几个小技巧可以应用：
例如我们应该常常说：
我相信你…我对你有十足的信心…你是最优秀的…我因你而自豪…放心，你一定能…你一定能做得很棒！
总之通过向他们表达你对他们积极的预期，改变他们看待自己的方式，让他自动地去证明你的期望。大家大概都熟知著名的罗森塔尔效应，又称为期待效应，表达积极的预期就是应用该心理学的结论：你期待什么，你就会得到什么。
一、团队绩效管理
衡量一个团队的工作效率，团队绩效是一个很重要的指标。绩效管理是一个以沟通为手段的管理过程，它以目标确定为开始，以绩效评估为终止，绩效沟通则贯穿始终。
1、目标确定——帮助部属清楚他要做什么?为什么做?如何做?能为他提供什么帮助?
2、绩效评估——结果跟目标是否一致?奖罚制度如何?出色完成目标的原因是什么?是否可以再接再厉?不能完成目标的原因是什么?该如何提升?
3、绩效沟通——管理的是过程，管理的是事情。为了保证团队成员取得良好的绩效，定期、不定期地进行绩效沟通是必须的!——这既有助于巩固你们之间的信任，从而增进你们之间良好的工作关系，又能够对绩效的进度有良好的把握，帮助你顺利完成团队既定的绩效目标!
二、团队内部训练
训练是为了让团队更好的完成既定目标，掌握技巧，掌握工具的使用!训练的3个阶段是：刻板化、熟练化、个性化。
训练的方法很简单：
1、讲给他听; 2、做给他看; 3、他做你看; 4、他独立做。
重复是保证训练效果的不二法门——正所谓“熟能生巧，巧能致奇”。
谢邀！
我不太喜欢“管理好”这个词，因为少了一些温度，同时这也是一个坑，管理这个词很容易让人想到权力，一旦你的心中拥有了权力，你就会把这当王牌，当规则。
当团队中有人达不到你的预期，或反对你的声音较高时，你很容易就拿权力去解决这一切。一旦你用上了权力，并尝到了权力带来的威力和方便时，你离倒退也就不远了，你的团队离解散也就不远了。
团队和团队的差别，很多时候就在于管理者和带好在本质上是不同的。
1、像师傅
1.树立威信有魅力
一个团队的领导或许通过能力或许通过自己的人品树立在团队的威信，用自己的人格魅力感染团队的每一个人。你的能力、理智、睿智、公正、勤勉、刻苦、执着、同理心等等优秀的品质，让员工看到、学到，形成以你为中心的强大的团队力量。 马云能够取得成功，和他前期创业中树立的威信和个人魅力是分不开的。
2.卓越的人际敏感度
作为团队的领导，你应该知人善用。知人，了解自己的优势和缺点，了解团队中每个人的特点；善用，善于结合团队的每个人的特点分配任务，选择恰当的表达方式和他们沟通。谁擅长什么，适合做什么；谁有什么短板，如何适时的调教，这些都要心中有数。乔布斯游说百事可乐的总裁约翰·史考利时，一句“你是想卖糖水度过余生，还是想一起来 改变世界？”成功打动史考利乐为已所用。
3.流程清晰可视化
优秀的领导善于通过收集、计划、执行等环节，合理安排工作流程并可视化整个流程，这既便于团队各司其职，协作完成任务；也利于与其它团队无缝对接，以及后期查找问题、总结复盘、向上级部门汇报。
4.勇担责任赏罚分明
项目失败，作为领导要能力担当，首先要人自己的角度去思考是否选对了人？任务是否讲清楚了？事前、事中、事后有控制么？资源配置合理么？外部环境有变化么？ 取得成绩，谁的功劳归谁，大方的赞美和奖励；对于犯错的员工也要适度的惩罚，确保同样的错误不重复。这方面京东老板刘强东是成功的典范。
总之，作为一个团队的领导要做好各方面的准备，既包括日常技能的积累，也包括领导艺术的提升。
一、制定目标业绩（每天、每周、每月），小目标完成了加起来大目标年目标就会完成！甚至超越！
二、每天开早晨会（大约在五分钟即可）
同时要开晚间总结会（让团队成员说出今天的感悟并给方法）
三、领导是核心，员工是根本！请多给下属机会去说！这样多听听员工的建议！有荣誉感！
四、团队中要有感恩的文化，不要让下属认为你应该帮他！这样关系能走的更远！
五、更要有执行力，想的多不去去做，很多方法都是在做的过程中悟出原理，找到答案，完成结果！
六、给荣誉感，也就是多表扬，少批评，即使做错了及时讲道理（如果您这样去做结果会不会更好些呢？）让对方觉得心里不舒服下次就不去再犯了！
七、制定奖惩制度：完成和未完成是不一样的待遇，让员工对结果负责！
八、定期组织员工放松的时间：比如周边玩、吃饭玩游戏、员工过生日（这样做是为了集体大团建，有参与感有家庭的温暖）！
九、奖金机制：基本工资都不变，在于提成或者给员工大的梦想，你要是能完成怎样的业绩可以给你干股！（这样做是为了激励所有人做事热情和状态）
如何管理自己的员工？
建议使用OKR目标管理法，OKR应该是一个具有挑战难度的目标，如果说员工完全可以胜任当前的工作状态，那么如果给定一个加大难度的目标让他来表现自己的才华会是一个很好地方式。一方面能让他更加充分的展现自己的能力，另一方面也能提高团队的产出与效率。
有了需要挑战的目标，员工的心思会更多的放在他需要努力才能达成的工作上，就不会有多余的经历去干其他的事情。
不过如果真的连挑战的目标都能达成，那可以采取一些奖励方式让员工在得到目标达成的成就感的同时感受到领导对他的认可
我们是一家小型软件研发企业，目前有员工30余人。下面分享一下我们这几年的一些管理经验，供大家参考与讨论：
1、尊重企业文化，树立正确的价值观
企业文化和价值观不是嘴上说说的一个词汇，要落实下去并尊重它。企业文化的树立和培养过程是比较漫长的，而且偶尔会在一段时间内看不到效果。但是时间一久，就会发现，最能影响企业和员工的就是企业文化和价值观。它们可以让员工在潜意识里有趋同一致的看法和优质的工作内容输出，这比打骂责罚更有效果。
2、所有干部都要以身作则，以身试法者必须得到处理
上至总经理、下至小组长，都要不断的宣导明示公司的各项规章制度、行为准则、纪律红线。只有公司的干部队伍从自身出发，做出表率，才能够在员工心目中树立起一面面鲜活的旗帜，让员工自觉的向优秀的职场人看齐。就算总经理也要每天按时上班、参与打卡，迟到也会被通报批评。
3、管理员工要区别对待，不能一劳永逸
每一个员工都来自于不同的原生家庭和成长环境，大家在学历、经验、人际关系上都有重大的不同。所以，千万不要指望用一种方法可以管理好所有的员工。大的原则可以约束所有人，但是细微的管理需要对员工区别对待，管理者要经常观察、思考、听取周围人的评价来决定如何管理一名员工。例如：
（1）对于有些能力但是经常起刺儿的员工要多用“威”去加以约束，请其收敛光芒。
（2）对于能力一般较为老实的员工要适当给与小恩小惠。
（3）对于家庭条件不是很好的员工，要提供更多的工作机会来让其获得一些额外收入。（4）对于调皮捣蛋的员工要将他们与不善言辞的人混编在一起。
作为一名管理人员，首先要弄清楚什么是管理?管理就是理事管人。先把事理清理顺，即把工作流程制定精楚。下一步才是管人，所谓管人，不是以个人爱好管制人，而是规范他们的行为，严格按规章制度、工作流程执行。不得违犯。管理人员对员工是一种责任，而不是一种特权。
第二，管理员工要公平公正公开，切忌在制度面前不公平，自己的亲戚朋友和自己看的顺眼的员工在制度面前可以不处理，而对一般员工凡一点小事就放大处理，必将造成员工离心离德。
第三，对员工管理要人性化，让员工有家庭的温暖，学会护犊子，对于员工工作中所犯的错误，自己勇于承担责任，让员工感恩你，你要明白员工犯错，责任首先在管理人员，你没有教导好员工。你是员工的教练员，你是员工的老师，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，就是这个道理，千万不要员工一犯错，把责任全部推到员工身上。
第四，员工的事没小事。凡是员工给你反映的问题，都要有回音，切忌不要说我管不了，去找谁谁，管理人员你是依靠员工干的，要解决他们的后顾之忧，解决他们反映的问题，记住，只有你给足员工面子，员工才会给你面子。否则，你难以服从。
第五，已所不欲，勿施于人。自己做不到的事情不要去要求员工，你只有率先垂范，模范带头，员工才会对你心服口服;再者，要想让员工服你，在员工中必须是内行，无论是管理上还是技术上都是专家，员工遇到的问题，你都能迎刃而解，员工会不服你吗?
第六，学会赞你、学会激励。对待员工要多赞扬少批评，多激励少处罚。并且奖罚及时，切忌不要光批评不表扬，出了问题重罚，干出了成绩是应该的，不奖励。久而久之，员工就没了激情。
第七，把员工分为四种:1、德才兼备重点使用;2、有才无德限制使用;3、有德无才培养使用;4、无才无德坚决不用。
总之。员工管理是门艺术，无固定模式，需要我们根据企业实际情况，去进行实施，绝对不能照抄照搬。
照片来源于网络
你没教好员工，再怎么鞭策他们也没用
对于餐饮企业来说：绩效、巡检、内训、体系复制、人才孵化··· ···无数餐企被困在这些问题中，每天在检查、开会、出制度中打转，疲于应对各种问题。
很多餐企困在瓶颈中，大多是并没有找到问题症结所在，而是被困在问题表面处理，自然治标不治本难以真正解决问题。
提出类似问题的餐企很多，老板表达的问题可能只是表象而非根源。这样的问题背后是企业哪方面除了问题?有哪些解决方案?哪种解决方案最简单、高效?要我说，归根结底，企业的核心竞争是人，执行力不到位，检查、奖惩、制度都起不了作用。
餐厅每天在开始营业之前要做大量的准备工作，以保证营运期间达到最好的效率，既满足了顾客的需求又保证了餐厅的收益。
支撑门店营运体系的是三个部分，内训、执行和检查。这其中内训是“主轴”，内训又分三个阶段学用检。企业任何问题，都可以找出改善解决的办法，把这个办法制成内训教材，让员工来学习达到标准的做法。
这个内训关键在于实战，而不是学习。企业需要改善解决和规范的内容，就是企业内训需要学习的内容，也是企业要解决的问题。
现在很多餐饮企业发展至一定规模后，需要使用第三方平台工具有效节省运营成本、提高工作效率。像大董、花舍、小南国、云味馆、蚝门九式、青石玖宫、绿茵阁、成都红杏、蜀九香等餐饮品牌也都在使用我们的刻度嘟嘟餐饮移动管理平台。
员工关系管理可以从以下几个方面着手：
1.完善劳动合同管理，规范标准要求。
劳动合同规范化，签订工作制定规范的流程，杜绝合同空白期的出现，使用工更符合法规要求，在符合法律法规规定的前提下，减少因解聘带来的违约支出。
2.完善员工入职、试用期、转正、离职管理。
(1)入职管理：与新员工面谈，向新员工介绍岗位职责和部门情况；安排新员工入职导师；组织新员工培训。
（2）试用期管理：明确各岗位的转正标准和要求，在试用期期间对新员工进行考核和评价，考核结果作为新员工转正的关键依据。（3）转正管理：新员工能否转正，要对试用期表现进行全面评估，经各级管理人员审核签字后批准。
（4）离职管理：对离职人员进行离职面谈。主要是谈话留人，发现管理以及制度问题。
3.开展团建活动，提供员工相互交流和学习的平台。
4.进行企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
5.关心员工生活，为员工提供便利条件。
一个组织的员工关系管理是人力资源管理或者管理工作极其重要的一部分。可以说，管理中对人的管理绝大部分都是围绕员工关系而进行管理的。员工关系对公司的影响涉及到工作氛围、内部矛盾的解决、员工激励、工作的积极性、工作绩效和贡献等诸多方面。作为一名组织中职场管理者，对员工关系进行有效的管理，会给组织直接和间接带来极其有利的管理成效。
在一个组织中，或者在一个特定的职场中，员工关系的管理错综复杂。尽管员工关系有其特殊性和复杂性，但员工关系的管理还是有规律可循的。
1. 员工关系分类
首先，要想管理好员工关系，职场管理者要把所服务的组织中员工关系包含的内容进行分类。有过员工关系管理经验的人，相对来说在分类上会容易一些。但由于一个组织和另一个组织的不同性，员工关系所包含的内容也不尽相同。所以，分类的内容为员工关系管理的方向和边界提供了基础。从广义和顶层上讲，员工关系包含了员工的劳动关系（劳动合同/劳务合同、劳动纠纷）、薪酬与福利、员工活动（晚会、聚餐、内部学习、旅游、庆祝生日等）、工作冲突解决、绩效沟通（绩效评价、绩效差距、绩效改善计划、跟踪）、离职/辞职/辞退、员工激励（晋升、奖励）、上下级关系、员工健康与安全等。
我在一家上市公司工作时，员工提案也纳入了员工关系管理的内容和分类中，而且专门把员工提案管理作为员工关系管理的一项单独的重要内容。
2. 制定政策与制度
完成了员工关系内容的分类之后，如果是人力资源部门的管理者，就应该组织相关人员，如果是非人力资源部门的管理者，就应该找到人力资源部门，针对分类后的员工关系，逐一制定相关的管理政策和规章制度，需要的时候，还要拟定相关的管理流程（因为很多员工关系的管理在落实到实处时是需要通过行动（做事）来完成的，而流程管事正好体现在这里）。例如：如果在员工关系分类中有“员工健康与安全”一项，那么针对员工健康与安全就要制定相应的制度和规定，如员工体检的频率、现场急救包存放的场所、员工安全培训的内容、员工高温补贴的时间与津贴多少等等。如果有“员工活动”的内容分类，则要针对员工活动这项工作制定相关的规定与流程，如年终晚会几年举办一次、节目的类型有哪些、员工的生日宴如何确定（当月有过生日的员工一起举办？需要申请多少资金？需要购买生日蛋糕吗？等等）、举办生日宴的流程是怎样的等。
由于举办晚会要消耗大量的时间、精力和资金，所以我当时所在的一家上市公司规定“晚会每两年举办一次”。
到此，以上就是小编对于最好的管理方法是的问题就介绍到这了，希望介绍关于最好的管理方法是的2点解答对大家有用。