大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于东西方管理思想的差异的问题，于是小编就整理了3个相关介绍东西方管理思想的差异的解答，让我们一起看看吧。
管理者和领导者有什么不同？
领：引领，导：导向，领导者是指明方向的；
管：管事，理：理人，管理者是操作事物的。
领导者做战略，管理者做战术；
领导者修思维，管理者修方法；
领导者懂花钱，管理者懂赚钱。
领导者最重要的是成就力，考虑如何成就他人。
管理者最重要的是影响力，考虑如何让人追随。
领导，要分开来讲。
领:带领，指路
导:导向，结果
简单来说，就是作为领头羊带领一批人，并给这一批人指明前方要走道路，为这批人的口粮负责。
不会事无巨细的关注这一批人每个人的所有事，只是要求几个拔尖的人向自己结果导向，无需特别的关注过程，但要做到心中有数。
与领导一样，管理者也要分开来讲。
管:管人，管心
理:理事
在领导带领的一批人中属于拔尖层次，起到承上启下的作用，领导没有过多的精力关注所有人，此时就需要这几个拔尖的人来把剩下的一批人分类，分别管理，而管理，管人为下，管心为上，人多已然是非多，那么就需要处理事情，也就是理事，最终向领导汇报结果。
既然一批人中有多个管理者，那么这批人已然也需要被管理，而管理者就是领导，所以说，领导者也是管理者。
“领导者”与“管理者”有何不同？
欧洲工商管理学院教授伊瓦拉：有很多定义或者方法都试图将领导者和管理者加以区分。但仔细观察那些高绩效公司的内部就会发现，做管理的领导者和做领导的管理者比比皆是。收藏更新于2015年11月9日 07:31 欧洲工商管理学院教授 哈米尼亚•伊瓦拉 为英国《金融时报》撰稿
“我的工作就是让所有人都明白，世上没有不可能之事。这是领导与管理之间的不同，”亚历克斯•弗格森爵士(Sir Alex Ferguson)的新书《领导力》(Leading)的封底上写道。
很难想出一种比领导与管理的区别更引人探讨的商业理念。正如多数简单但有影响力的概念一样，对二者的区分部分是夸大其词，部分蕴含着可以引起共鸣的真理。我们已经将二者的区别当作一种区分高贵与卑贱、卓越与普通、好与坏的简略方式。“管理者只是副本；领导者才是正本，”商业学者沃伦•本尼斯(Warren Bennis)说。
一些原始概念经久不衰是因为它们可以传递宝贵的经验，但它们是错误的。不过对区分领导和管理的做法追本溯源还是具有启发意义的。
最早区分领导与管理的是社会学家马克斯•韦伯(Max Weber)，他对权威的不同形式进行了区分。“法理权威”(rational-legal authority)是非个人的，建立在限制个人自由裁量权的规则和等级关系的基础上。“魅力型权威”(charismatic authority)属于个人，基于那些能够唤起追随者的非同一般的个人能力、洞察力或成就。
上世纪70年代，哈佛商学院(Harvard Business School)教授、精神分析学家亚伯拉罕•扎莱兹尼克(Abraham Zaleznik)为这种区分赋予了个性特征。他认为，领导者与管理者是不同种类的人，受不同的灵魂所驱使。领导者乐于冒险，考虑长远，不喜欢规矩；他们可以在追随者中激发起强烈的情感：爱与恨、钦佩与怨愤。管理者循规蹈矩；他们追求的是秩序、控制以及快速解决方案。扎莱兹尼克担忧，太多的公司都更偏爱协作，扼杀了“推动领导力的进取精神和主动性”。
将美国产业竞争力下降归咎于狭隘的过度管理的下一代商业学者，重新定义了这种区别。约翰•科特(John Kotter)是其中最具影响力的学者之一，他将管理和领导视为不同种类的工作，而非不同种类的人。管理旨在通过例行规划、组织和协调确保效率；领导的目的是创造改变，通过设想更美好的未来，找到能够实现（或阻止）这种未来的人，启发他们去实现。
科特教授认为，大多数组织都需要两者的结合，怎样结合更有效依赖于具体情况：情况越复杂——产品、涉及地域和机构越多——就越需要管理；而组织所处环境越不稳定时，越需要领导。他将这些概念带回到了韦伯的范畴，专注于高管可利用的手段而非他们的个性。
进行管理时，人们在自己的正式职权范围内工作；当进行领导时，则是在正式职权范围之外发挥影响和激励作用，因为许多至关重要的利益攸关者都在组织外部。
管理者与领导者最本质的区别是：前者是“协调”——有效的协调人、财、物、时间、信息、技术和资源等，而后者是“控制”——领导和控制管理过程，来实现管理的效果。
管理者是凭借职能权力来实现和维持管理的有效进行，而领导者则是更大程度上凭借自身的人格魅力与优秀的能力来使下属敬佩并自愿跟随其左右，为其效力
管理者一定是一个领导者，但领导者并不一定是管理者！如组织内部小集体的私下有一个个领导者，但他们并不一定是这个集体的管理者。
管理者是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
管理者一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力从事现实管理活动的人或人群组成。
领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。
领导者要想有效地行使领导职能，仅靠制度化的、法定的权力是远远不够的，必须拥有令人信服和遵从的高度权威，才能对下属产生巨大的号召力、磁石般的吸引力和潜移默化的影响力。
一般来讲二者都干的是管理工作，但侧重点又有不同，从这个角度可以将管理分为一般工作人员管理和领导者管理。
一般工作人员管是具体的管钱、管物、管事；而领导者管理主要是决策，出主意和管人用人，就是给那些具体管钱、管物、管事的人出主意，做决策，把他们安排在合适的岗位上用好。也就是组织协调部属去管好钱、管好物、管好事。 这是管理层级的问题，是决策者和执行者的关系，所以也要求在什么层级就做好本层级的工作。领导者不要事无巨细、一竿子插到底，这样会累死，而且搅乱管理秩序。一般管理者也不要眼高于顶，浮在上面，这样只会云山雾罩、假大空，走了形式主义，执行力太差。
伟大的领导者选择自己的领导风格，就如同高尔夫运动员选择自己的球杆一样，需要计算和分析手头的事务，最终的目标，以及对于这份工作来说最好的工具。
带领一个团队从普通蜕变为非凡意味着要理解并接纳管理和领导之间的区别。专家顾问、作家Peter Drucker说，“管理就是把事情做对，领导则是做对的事情。”
管理者和领导者是两种截然不同的角色，尽管我们在实际使用的时候总是会混着用。管理者是团队成员成功的促动者。他们能确保手下的人拥有高效率工作和取得成功所需要的一切；确保他们受到好的训练，心情愉悦，发展路径中遇到的障碍能最小化；他们已经充分受训，可以进阶到下一阶段；他们突出的绩效能够被赏识，而他们在遇到挑战时也能得到教练支持。
与之相反，领导者则可能是这个团队中的任何一个人，只要他拥有特定的才能，总是能够创造性地思考，突破条条框框的限制，而且总是能提供好点子，而且他们在商务或项目的某些方面拥有丰富的经验，并且这个经验对于管理者和团队来说都是有价值的。领导者的领导力是以能力为基础，而非头衔。
最伟大的管理者往往会允许不同的领导者出现，鼓舞他们的队友（以及他们自己）进阶到新的阶段。
当你需要处理不断出现的挑战和变化，你身处未知领域而且没有任何办法去预知接下来要发生什么，你既不要期待别人能有所有问题的答案，也不可能仅仅根据每个人名片上的头衔就使用铁腕手段来管理团队。别的倒没啥，就是对日常的工作没什么用。有些时候，一个项目是一长串阻碍和机遇，高速向你飞来，你需要动用你们集体的智慧和技能，去渡过这样的难关。
这也是为什么那种自上而下的军事化管理在这个快节奏的世界里无论是在冒险比赛还是在生活中（这也确实是一个巨大的长程的冒险，但愿吧！），都从来没有效的原因。我特别相信Tom Peters的观察结果，他的观察发现最优秀的领导者不创造追随者，他们创造了更多的领导者。当我们共同承担领导责任的时候，尤其是当长期充满未知和无法预知的挑战的时候，从长远来看，我们都将成为一个更聪明、更敏捷、更有能力的人。
唐太宗的治国思想是什么？
唐太宗李世民，一代圣主贤君。说到他的治国思想，我们可以从以下几方面分析：
第一，安生利民。表现在他重视社会经济的恢复与发展，发展农业生产，让人民休养生息；厉行节俭，禁止大兴土木、营造新宫殿等。
第二，任人唯贤。唐太宗重视学校教育，进一步加强科举制度，广任贤良，知人善任。魏征本来是太子李建成的手下，曾经劝说李建成除掉李世民，玄武门之变后，唐太宗不计前嫌，对他加以重用。
第三，重视纳谏。唐太宗以隋炀帝拒谏而导致亡国为鉴，倡导大臣们进谏，然后把各种行之有效的政策制度化。这个时期便出现了一大批敢于直谏的大臣，像魏征、房玄龄、杜如晦等。
第四，执法严明。唐太宗进一步加强了法律建设，制定了《贞观律》，明确了刑罚制度，还制定了死刑复奏制度，重视人命。并以身作则，遵守这些法律规定。
第五，对外，采取宽容的民族政策和和亲政策。对于被征服或者主动归顺的少数民族部落，唐太宗都采取比较宽容的民族政策，保留其原有的部落和风俗习惯。还通过和亲政策来加强与少数民族的联系与团结，如文成公主入藏的故事至今广为流传。
权释
集体管理一一开创6兆年，领导体制的大变革。
开创了盛唐燕话，为世人传颂！经济发达一一文化复兴，诗丶文丶午丶歌丶乐`奏等，共发展，缤彩纷呈！
评，正确领导是首位，经济发展是其次，文化复兴是再次。
老话，领导不对头，一步一回头！
只有繁荣∽经济奠底，才能搞出盛华的文化。
空肚子，是不能搞创作的！
sama
公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他？
谢谢邀请！员工不服从管理，怎么办？我作为公司经理、员工不服从管理，最大的问题一定是出在干部身上。那么，干部应该从哪些方面去改善呢？我认为有五个方面很重要。
第一，干部的表率作用。只有通过表率，才能建立威信。
第二，干部处事要公正。不能有失偏颇，对待所有的下属都应该是一致的。
第三，为保证任务的完成设计方法和流程。只有如此，才能更容易让员工做成事情。
第四，对下属进行辅导、培训和教育。不能天天只是命令，要多花一些心思辅导下属的工作，这也是建立威信最好的途径。
第五，奖惩一定要针对执行。只有认真执行了才能获得奖励，不执行就要受到惩罚
企业管理的核心是管人。
再大的企业，也是由一个个“人”组成的。所谓的企业管理，实际上也就是管“人”。如何通过管理手段，使企业人尽其才、物尽其用，达到效益的最大化，才是管理者应当做的事！任何管理机制都必须以企业里 “人” 的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义。
管理者在管理员工时都强调团队和谐，一定程度的团队和谐有利于增强团队中成员的凝聚力。但是，如果工作团队长期缺少竞争机制，员工对于工作就会缺乏积极性，导致整个团队缺乏战斗力，消极怠工，工作懒散。
想要起到激励员工的目的，就要增加竞争机制！
1、工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
2、高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
3、敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
4、高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
通过挑战、目标和奖励等方式激励员工。设计您自己的整体目标，
定义清晰的阶段目标，提供实时反馈和实际的结果。展示各个团队绩效最高的人员，公开表彰员工及团队成就！实现合作共赢的目的！
谢悟空！大家都知道，管理，只是一种手段。它为实现‘目的’而设置！实际上，实现既定‘目的’，方法有许多种。而有的‘另类’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原国企，曾‘接手’了一个因员工‘消极怠工而’‘停产’达半年的车间。预定的各种规章制度形同虚设。迟到早退习以为常。本人进入后，首先请办公室人员，摸排了车间内所有的员工生日日期，然后按照出生月份，分为十二次。车间自此每年分十二次购买蛋糕和贺卡。由车间组织为当月生日的员工恭祝生日。这是本人上任后，作出的第一个决定。第二个措施，是多次经上、下级讨论修改后，出台的‘上不封顶，下不保底’的工资考核办法。基本上作到公平，公正。（方案内容略去）。第三，为激励员工完成百分之一百五十以上的年度任务，提前三个月召开了职工大会（九月份）。代表了车间，作出承诺：如果超额完成年度计划的百分之五十，到年底，车间将按排全体员工，带上自己的亲属，出去旅游…。最终的结果是，员工给予了满意的答案。车间也按排租了大客车，兴高采烈的畅玩了三天！归题，管理者不是‘神’，更不能‘自以为是’。一定要放下‘手段’，学会尊重您的员工！其二，在具体工作中，在面对利益的问题上，一定要公开，公正，透明！其三，拿住关键时刻，激励员工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。仅仅靠‘制度’，是远远不够的！
到此，以上就是小编对于东西方管理思想的差异的问题就介绍到这了，希望介绍关于东西方管理思想的差异的3点解答对大家有用。